preguntas de supervision

EL PERFIL DE UN SUPERVISOR:

El perfil de un supervisor debe estar encaminado al mejoramiento del personal bajo su cargo, si que esto afecte el trabajo y rendimiento de sus subalternos y debe contribuir al mejoramiento y calidad de los mismos sin pasar el limite de su cargo. Debe tener entre otros aspectos lo siguiente:

1.       Ser capaz de generar un gran entusiasmo.  Que la gente este muy contenta de estar trabajando en ese equipo y muy interesada en lo que sucede a su alrededor.

2.       Conocer sus funciones y el papel que debe desempeñar.

3.       Tener un buen conocimiento de la dinámica de su equipo  a la hora de implantar mejoras en la gestión.  

4.       Comprende a sus compañeros y tiene implantados procesos que miden la satisfacción y tiene dedicación en  todas las áreas.

5.       Este supervisor ha implantado facilitadores que aseguren que todo el equipo comprende lo que está pasando y el papel que ellos juegan.

6.       Este supervisor entiende los requisitos legales y sus implicaciones e implanta procesos y medidas en su equipo.

7.       Conoce la tecnología lo suficiente como para hacer uso apropiadamente, maximizando los resultados, la eficacia y la satisfacción del personal.

8.       Conoce los recursos de planificación a su alcance y los utiliza para mejorar el rendimiento y la calidad.  

Métodos y técnicas de supervisión.

Los procesos empleados en la supervisión para el cumplimiento de sus funciones pueden clasificarse como métodos y técnicas.

Los métodos son aquellos procedimientos más amplios que otorgan un sentido de unidad a la acción supervisora, dado que los mismos en su aplicación, pueden valerse en cada grupo particular de la cooperación de todas las técnicas.

Las técnicas por su parte se destinan a casos particulares de la supervisión y pueden todas ellas estar integradas en cualquier método.

Los principales métodos de supervisión son:

Método científico. Se fundamenta en la observación al docente en ejercicio para posteriormente en una labor individualizada, orientarlo para que supere sus debilidades y mejore su acción educativa.

Método no directo. Consiste en la aplicación de la no directividad en la supervisión, dando estímulo y amplias oportunidades para que cada uno de los participantes en el proceso enseñanza-aprendizaje, tome conciencia de su desempeño y encuentre por sí solo los caminos necesarios para mejorar su actuación.

Método de facetas múltiples o mixto. Relacionado con la planificación de las distintas técnicas de supervisión, que pueden variar en función de las características de cada situación y de las personas que actúan.

Método de ayuda interpersonal. Se refiere a la labor integrada del supervisor y el docente supervisado, con miras al perfeccionamiento del proceso enseñanza-aprendizaje y a la par al perfeccionamiento por concepción mutua del supervisor y el profesor.

Método clínico. Se caracteriza por tener una doble función que se realiza junto al profesor en actividad; por una parte, lo orienta para que supere las deficiencias y por otro lo previene para que no incurra en otras fallas.

Método de microenseñanza. Consiste en informar al profesor con respecto a un procedimiento didáctico específico, que luego lo ponga en práctica ante unos especialista, en presencia o no de alumnos, para ser seguidamente objeto de apreciación crítica por parte de los especialistas invitados.

Método de Representación cooperativa. Basado en la escenificación a cargo de especialistas, con la cooperación del supervisor escolar de una situación educativa, en la cual se procura observar situaciones reales para estructurarlo y luego se buscan procedimientos distintos para mejoras.

Método descripción de escenas. Propone un hecho a un grupo de personas de las cuales, algunos serán profesores y otros no, luego se les pide que escriban lo que opinan del mismo y que si fuera el caso hagan las sugerencias a que hubiere lugar para dar la solución respectiva.

EVALUACIÓN DE LA SUPERVISIÓN

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.  Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado

Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre  que el docente esta realizando. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

Una institución educativa o un supervisor no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a todo el personal.

Ventajas de la evaluación del desempeño docente.

• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
• Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
• Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones